كتابنا اليوم (ذكي ومنجز) لمؤلفه (Joel Spolskys) و الذي لديه عدة كتب تتحدث عن كيفية إدارة الموظفين و اختيار المواهب في قطاع تقنية المعلومات و يتحدث فيها عن خبرته و تجاربه عندما بدء شركته الخاصة لتصميم تطبيقات إدارية مخصصة لموظفي تقنية المعلومات و من يعملون في البرمجة و التطوير

هذا الكتاب (Smarts & get things done) يتحدث عن كيفية اختيار المحترفين من المبرمجين و طريقة توظيفهم و عمل لقاءات العمل وما إلى ذلك من الطرق الخاصة بالتعامل معهم و إدارتهم للوصول إلى أفضل إنتاجية و التي يضعها ضمن معادلة (أفضل بيئة عمل للمبرمجين) تجذب (أفضل المبرمجين) و بدوره يعطي (أفضل تطبيقات برمجية) مما يعني (ربحية عالية) فبحسب فلسفة (Joel ) فإن النسخة الأولى من البرنامج هي المكلفة و بعد ذلك عملية نسخها لا تكلف شيئا و عليه فأن النسخة الأولى يجب أن تكون في أفضل حال و لذا فأنها تحتاج إلى مبرمجين مهرة يعملون في بيئة عمل تشجعهم على الإنتاج

في البداية ينصح (Joel) عدم البحث عن مطورين محترفين عبر الطرق التقليدية (الإعلانات) لان المهرة غير موجودين في السوق لأنهم فعلا يملكون وظائف و لا يبحثون عن وظائف جديدة فلذا فأن أفضل طريقة لاستقطاب المحترفين هي عبر ثلاث طرق

الأولى: اذهب إليهم

و هذه الطريقة تقضي بأن تقوم بزيارة الجامعات التقنية شخصيا أو مخاطبة الدكاترة المحترفين بخطاب شخصي و بخط اليد لتخبره فيه بأن شركتك توفر وظائف صيفية مدفوعة الأجر للطلاب الأذكياء و عليه فليساعدك في اختيار أفضلهم و أكثرهم استحقاقا و بعد اختيار الطلاب يتم الطلب منهم إرسال سيرة ذاتية و بهذه الطريقة قد يصلهم في كل فصل دراسي أكثر من 200 طلب من مختلف الجامعات التقنية

الثانية : التجمعات

و يمكن أن يكون ذلك عن طريق الشبكات الاجتماعية أو المتواجدين في المؤتمرات المتخصصة أو حتى من زوار موقع الشركة و المهتمين بما تقدمه

الثالثة :المعارف

يمكن طلب ذلك من الموظفين الحاليين و ذلك بوضع جائزة نقدية عن كل شخص يتم توظيفه من قبلهم (ليست واسطة) و الهدف منها بأن الأذكياء يعرفون بالتأكيد أذكياء مثلهم بل و يعلمون مدى إمكانية فائدة الشخص للشركة و الأهم من ذلك بأنهم لن يكونوا سببا في توظيف أشخاص قد يضر بسمعتهم أو قد يضروا عملهم بل سوف يساعدوا الشركة في تثقيف و تعليم الموظف الجديد و بذلك يوفرو الكثير من المصاريف على الشركة لأنها أصبحت مسؤولية شخصية على الفرد , بل و قد ذكر مثال بأن أحد الشركات قامت بوضع سيارة (فراري) أمام بوابة الشركة و قالت أن هذه السيارة هي هدية لأول شخص يقوم بتوظيف (10) موظفين من قبله , عملية التوظيف هذه تمر في عمليات كثيرة للتأكد من مناسبة المرشح و لذا فأنه ليس من السهل إحضار أي شخص و من ثم توظيفه

بعد اختيار الموظفين الأذكياء يتم فرز السير الذاتية لاختيار أفضلهم و قد يصل عدد الذين تعدوا المرحلة الأولى (10) مؤهلين فقط مثلا من (200) مرشح من الجامعات بعد ذلك يتم عمل مقابلة عبر الهاتف تمتد لساعة كاملة هدفها التعرف على الشخص عن قرب و كذلك فأن المقابلة الهاتفية تساعدك في اختيار المؤهلين دون الحكم عليهم من مظهرهم الخارجي , و قد يتم التغاضي عن عملية المقابلة عبر الهاتف لمن يأتي عبر المعارف
و بعد العملية الأولى (فلترة السيرة الذاتية) و الثانية (المقابلة عبر الهاتف) قد لا يتبقى على الأكثر (3) مؤهلين عندها يتم استضافتهم في عطلة نهاية الأسبوع و ذلك بالحجز لهم بدرجة رجال الأعمال و توفير سيارة ليموزين فخمة مع سائق تنتظرهم عند وصولهم للمطار و يتم الحجز لهم في فندق فخم مع كامل التسهيلات المدفوعة مسبقا و يتم تجهيز عرض فيديو تعريفي عن الشركة و الطريقة و منتجاتها و ما يقوموا به من عملية التوظيف و هدفها تكون موجودة في غرفته بالفندق لتعريف الشخص على الشركة و إعطائه الانطباع الأول الجيد

بعد ذلك يمكن عمل جولة في المدينة و زيارة الأماكن السياحية و في اليوم التالي يتم إحضار المؤهل إلى المقابلة الشخصية و التي تمر عبر (6) مقابلات مع أشخاص مختلفين مدة كل واحدة منها قرابة الساعة و في حال اتفق (2) من هؤلاء الستة على عدم تؤهل الموظف فإنه يتم إقصائه و لو كانت المقابلة الأولى و الثانية فلا يتم إكمال العملية و لذا من الممكن عدم إخباره بان هناك (6) مقابلات , المقابلات تتم مع رئيس الشركة نفسه و عدة موظفين و حتى مبرمجين آخرين و من سيعمل معه ضمن الفريق لكي يتم التأكيد على أن الكل وافق على أهلية هذا الموظف للعمل

في الجزء الثاني سنواصل بالهدف من هذه العملية و كيف تتم المقابلة الشخصية و على ماذا يركز أثناء المقابلة و الأهم الطرق الإبداعية في كيفية كسب رضاء المبرمجين و إدارتهم